PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pada kesempatan kali ini, akan dijelaskan beberapa materi seputar pelatihan dan pengembangan, dimulai dengan definisi dari pelatihan, tujuan dari pelatihan, lalu faktor psikologis apa yang ada dalam pelatihan dan pengembangan, lalu diakhiri dengan teknik dan metode seputar pelatihan dan juga pengembangan, untuk lebih jelasnya, berikut dibawah ini pembahasan dari keempat point tersebut.?????????????????????????????????????????????????????????????????

         A. DEFINISI PELATIHAN

Training atau pelatihan (dalam Hardjana dan Agus 2001) dijelaskan sebagai kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan.

Lalu (dalam Hariandjana, Efendi dan Hardiwati 2002) menjelaskan bahwa latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai, pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.

Dilihat dari tujuanya, pelatihan dan pengembangan , kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja

Terdapat beberapa alasan mengapa penelitian harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia, diantaranya adalah

  1. pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
  2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meliputi perubahan dalam teknologi baru atau munculnya metode kerja baru, lalu perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan
  3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
  4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada seperti standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja

            B. TUJUAN-SASARAN PELATIHAN SERTA PENGEMBANGAN

 controlling

(Dalam Umar 2003) Pelatihan dan pengembangan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja teretentu untuk kebutuhan sekarang , sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

            Untuk melaksanakkan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia.

            Menurut Barry (dalam Umar 2003) pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, karena adanya :

  • Perubahan staf
  • Perubahan teknologi
  • Perubahan pekerjaan
  • Perubahan peraturan hokum
  • Perkembangan ekonomi
  • Pola baru pekerjaan
  • Tekanan pasar
  • Kebijakan sosial
  • Aspirasi pegawai
  • Variasi kerja
  • Kesamaan dalam kesempatan

Lalu, Menurut Barry (dalam Umar 2003) untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, ia menyarankan hal-hal berikut :

  • Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih, dan lainya
  • Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian, dan sikap
  • Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja
  • Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi
  • Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu

Lalu (dalam Ismail dan Widjajakusuma 2002) dijelaskan bahwa pelatihan diterapkan guna mengajarkan sejumlah keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan pekerjaanya . program pelatihan ditempat kerja (on The Job Training), pelatihan dikelas, dan pelatihan vestibule (balai) sejenis pelatihan dengan simulasi menggunakan peralatan dalam laboratory setting, merupakan metode-metode yang telah banyak digunakan, adapun pengembangan lebih bertujuan pada penyiapan seorang karyawan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang baru dan lebih besar serta lebih memfokuskan pada orientasi masa depan.

Mangkunegara (dalam Ismail dan Widjajakusuma 2002) memperjelas perbedaan kedua istilah di atas dengan meramu pendapat Filippo (1976), Wexley dan yuki (1977), serta Yoder (1981). Menurutnya istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, teknik pengambilan keputusan, dan memperluas relasi personal.

Menurut Mangkunegara pula, penyusunan pelatihan dan pengembangan umumnya melewati sejumlah tahapan berikut

  1. Identifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (job study)
  2. Penetapan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan.

     C. FAKTOR PSIKOLOGIS DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 

Pada pelatihan dan pengembangan perlu diperhatikan beberapa faktor berikut, dijelaskan (dalam Hariandjana, Efendi dan Hardiwati 2002) yaitu :

  1. Cost-effectiveness
  2. Desired program content
  3. Appropriateness of the facilities
  4. Trainer preferences and capabilities
  5. Trainer preferences and capabilities
  6. Learning principle

Dari beberapa faktor diatas satu faktr yang perlu mendapat perhatian penting yaitu learning principle ,hal ini penting dalam suatu proses belajar mengajar, juga karena faktor ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu :

  1. Participation
  2. Repetition
  3. Relevance
  4. Transference
  5. Feedback
  • Participation 

Merupakan keterlibatan peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan secara langsung

  • Repetition

Melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang, dalam usaha menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang

  • Relevance

Pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang, melaksanakan pekerjaan melalui langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan

  • Transference

Kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai, transference akan memotivasi seseorang untuk belajar, sebab pelatihan akan dirasakan bermanfaat dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari.

  • Feedback

Adalah pemberian informasi atas kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang harus diperbaiki dan mana yang harus dipertahankan.

Selanjutnya beberapa faktor lagi yang harus diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan, menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :

  1. Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

  1. Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yangstock-vector-you-are-stronger-than-you-think-business-concept-on-motivation-vector-illustration-149065400 dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

  1. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

  1. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

  1. Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

  1. Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:

1)   Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak

2)   Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban

3)   Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar

4)   Dapat berfikir secara logis

5)   Mempunyai kepribadian yang menarik

  1. Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

  1. Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

 

     D. TEKNIK DAN METODE PELATIHAN -PENGEMBANGAN

Seperti pada sub judul sebelumnya, yakni pada bagian tujuan dan sasaran pelatihan pengembangan, telah dijelaskan, dalam menjalankan pekerjaanya, program pelatihan ditempat kerja (on The Job Training), pelatihan dikelas, dan pelatihan vestibule (balai) sejenis pelatihan dengan simulasi menggunakan peralatan dalam laboratory setting, merupakan metode-metode yang telah banyak digunakan, adapun pengembangan lebih bertujuan pada penyiapan seorang karyawan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang baru dan lebih besar serta lebih memfokuskan pada orientasi masa depan (Ismail dan Widjajakusuma 2002).

Selain itu beberapa hal ini juga perlu diperhatikan dalam melatih da mengembangkan sumber daya manusia agar efektif dalam pelatihan serta pengembanganya (dalam Hariandjana, Efendi dan Hardiwati 2002) menjelaskan, bahwa terdapat beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pengembangan yang efektif, yaitu :

  1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment.
  2. Menentkan sasaran dan materi program pelatihan.
  3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
  4. Mengevaluasi program pelatihan.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

  • As’ad, Moch. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.
  • Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM yang Efektif, Kanisius, Yogyakarta
  • Hariandja, Marihot Tua Efendi, dan Yovita Hardiwati, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta
  • Umar H, 2003.Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kelima, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
  • Yusanto, M,I., Widjajakusuma, M, K. ,2002 Menggagas Bisnis Islami, Gema Insani, Jakarta
Iklan

Posted on Januari 18, 2015, in Uncategorized. Bookmark the permalink. Tinggalkan komentar.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

w

Connecting to %s

Sebersit Angan

R. Widura Abiseka.

Helmy Munandar

SEMOGA BERMANFAAT

My Activities

A topnotch WordPress.com site

As_syuhada

إذا صدق العزم وضح السبيل ^_^

%d blogger menyukai ini: